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Wednesday, 18 June 2014, 16:30 HKT/SGT
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Source: marcus evans Summits
グローバルHRマネジメントプラットフォーム構築における挑戦とその成果

東京, 2014年6月18日 - (ACN Newswire) - マーカスエバンズが開催するHR Japan Summit 2014にご講演者としてご参加頂く山口氏にお話をお伺いしました。

インタビュー: 株式会社 日立総合経営研修所 取締役社長 山口岳男氏

「『国内だけが海外と別』という考えから、一連の人財プラットフォームをグローバルに統一するという選択に行き着きました。」と語るのは株式会社 日立総合経営研修所 取締役社長の山口岳男氏。今回は、山口氏に「グローバルHRマネジメントプラットフォーム構築における挑戦とその成果」について伺いました。

- タレントマネジメントシステム導入の必要性とは。

日立グループは連結従業員数にして32万人、世界で950社を有するグループです。950社全てを繋ぎ、従業員データを見える化し、適材適所をグローバル規模で行っていくにはシステムなしでは成し得ません。各々の管理職者ベースでのタレント・スキル把握ではなく、全グループ内で一貫したスキルの可視化を実現するためには、その仕組み作りとデータベース化は欠かせないと思っています。つまりグローバルでの適材適所の実現が最大の目的なのです。

経営者育成については、リーダーシップディベロップメントプログラムが以前からあったものの、日立製作所と一部の海外会社のみでの運用でした。日本人向けと外国人向けといったように2つのプログラムがグループ内に存在していました。これからの海外事業の成長を考え、グループ全体でグローバルに人材を発掘し、適したポジションへ配置していくためには、「国内と海外は別」という考えから、一連の人財プラットフォームをグローバルに統一するという選択に行き着きました。

- 人財マネジメントプラットフォームの世界統一化にともなう課題とはどのようなものでしたか。

各グループ会社に対する施策に対する理解とマネジメント・バイ・インが一番大きなチャレンジでした。導入におけるそのベネフィットやバリューを提示しながら、一つ一つ説得していくという過程において直面したのが、950社というグループ事業体の多さとその構造の複雑さです。また、事業体各々がそれらの歴史による強いオートノミーを持っているということも挙げられます。当然日本国内に母体となる事業部門があり、それを下に国内外の関連企業会社が存在する構造の中で、30もある事業部門と親会社へ私たちが直接コミュニケーションをとること、そして、事業部門と親会社から関連企業へのコミュニケーションをとることという、チェインジマネジメントを行う上でのコミュニケーションに工夫が求められました。

- データの可視化から得られたその効果とは。

弊社ではここ3年をかけ、このとてつもなく大きなHRマネジメントプラットフォームの構築を行ってきました。グローバル規模でのグレード導入、採用プロセスの構築、タレント・マネジメント、パフォーマンスマネジメント、グローバルエンゲージメントサーベイ、ベネフィットプログラムの整理統合など、その効果、活用はもちろん多岐に渡ります。それ以上に私が実感していることはグローバル32万人の個別データを集約し、地域、会社、役職レベル、ファンクションといったような属性と共に実質的な数値を把握できるようになったということが実は大きな効果です。まさにグローバルな人財マネジメントのインフラ(基盤)の上に人財マネジメントを実行することが可能になってきたわけでこれが大きな出来事だと思っています。

マーカスエバンズサミットについて

マーカスエバンズサミットは、各企業の役員・部門長の方々とソリューションプロバイダー企業間の戦略的な情報共有・異業種交流の架け橋を、世界に先駆けて行っています。世界有数のビジネス戦略、各業界大手上場企業のシニア・マネジメント層による基調講演やケーススタディー並びにパネルディスカッションにて、幅広く議論いたします。個別ミーティング・スケジューラー・ウェブサイト上にて、現在のビジネス環境下における課題に合わせ、スポンサー企業とデリゲートの方々との間でOne-to-One Meetingsを、事前にアレンジしていただくことが可能です。世界中のリゾート地において開催され、数多くのネットワーキングの機会、交流の場を設けており、それぞれの業界の最新動向及び企業間の情報交換が効果的に行うことができるよう綿密に構成されています。

お問い合わせ:
猿渡 映有
アジア太平洋地区サミット マーケティングマネージャー
マーカスエバンズ
メール: [email protected]

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